Cambios en el mundo laboral que llegaron para
quedarse: Teletrabajo

Por Analía Saitta
Socia a cargo de la práctica Seguridad Social y Laboral de KPMG en Argentina

La pandemia aceleró algunos cambios en el mundo laboral que ya se vislumbraban en
el ámbito corporativo. Sin dudas, uno de esos cambios es el teletrabajo.
El viernes 14 de agosto salió publicada en el Boletín Oficial la Ley N°27.555 que tiene
como objetivo legislar sobre esta modalidad que las empresas empleaban, pero que
se instaló definitivamente a partir del Coronavirus.
El impacto que este fenómeno está teniendo en nuestro país, en concordancia con lo
que sucede a nivel global, nos enfrenta a la posibilidad de establecer un marco
regulatorio.
La rigidez o amplitud con la que se establezca dicho marco puede afectar la utilización
de esta modalidad. Burocratizar el teletrabajo o legislar en forma ambigua, puede
generar eventuales conflictos que en la actualidad no se evidencian.
El teletrabajo es una de las modalidades más valoradas por determinados grupos de
trabajadores, en particular por las nuevas generaciones, debido a que buscan
alternativas al modelo tradicional y el equilibrio en su vida profesional y personal.
Esta modalidad presenta múltiples ventajas para los empleados y para los
empleadores: agilidad, adaptabilidad a la realidad cotidiana, ahorro en tiempo y costos
de traslados y, en un marco de crisis sanitaria como la actual, contribuye a mantener
el distanciamiento y cumplir con los protocolos que necesariamente se instaurarán por
empresa o actividad.

Si bien la Ley, que ha sido aprobada en ambas Cámaras de nuestro Congreso
Nacional y fue recientemente publicada, pretende ser un marco regulatorio de carácter
general y hay algunos puntos que resultan difíciles de aplicar o que podrían impedir la
expansión de esta modalidad.
Entre los puntos controvertidos, el que resulta menos adaptado a la realidad es el
derecho de desconexión digital. El proyecto consagra este derecho en favor del
trabajador, estableciendo la obligación del empleador de no remitir comunicaciones al
empleado por fuera de la jornada laboral.
Lo expuesto se torna impracticable, ya que la mayor parte de las comunicaciones se
cursan por emails y los envíos de correos electrónicos en la mayoría de los casos no
son unidireccionales, sino que los destinatarios y remitentes son grupales.
En la práctica no se podrá “acotar” la voluntad de los distintos integrantes de un grupo
de trabajo, o de los clientes y/o proveedores cuando decidan enviar un email, más aún
si se trabaja con otros países.
La dinámica de trabajo en equipo dificulta cumplir esta pauta y/o determinar quién
reviste el carácter de “empleador” en los términos del artículo, ya que las relaciones
actuales de la vida diaria han dejado de ser verticales y tienden a ser horizontales.
Otro punto controvertido es el relacionado con la reversión a la modalidad presencial.
En los términos actuales pareciera que la única voluntad que debe considerarse es la
del trabajador. Si bien entendemos que el teletrabajo en la mayoría de los casos será
parcial, no reconocer la facultad de organización que tiene el empleador en este punto
va a desalentar la utilización de la modalidad, ya que podría comprometer gastos de
infraestructura edilicia no previstos.
En cuando a la compensación de gastos, será necesario que se establezca su
carácter no remunerativo en forma expresa y a todos los efectos (laborales,
previsionales e impositivo), pero particularmente que permita determinarlos en forma
razonable, y con un tope o límite por parte del empleador, sin que implique costos
adicionales de administración.
Con relación al tema de Higiene y Seguridad, en particular respecto a la aplicación de
la Ley de Riesgos del Trabajo, sin dudas se abrirán en el futuro situaciones no
previstas, desconocidas en la actualidad y presentarán nuevos desafíos para todos.
Por su parte, en cuanto al registro de las empresas que desarrollen esta modalidad,
consideramos que es un punto que no resulta necesario, ya que hoy es posible

identificar a los teletrabajadores al momento de realizar el alta del trabajador a través
del servicio Simplificación Registral Empleadores de AFIP.
En síntesis, dado que la Ley ya ha sido publicada, sería deseable que la
reglamentación a cargo del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la
Nación permita clarificar las eventuales ambigüedades o aspectos pocos prácticos de
la norma.
Concretamente, el Ministerio de Trabajo -como autoridad de aplicación- a través de la
reglamentación tendrá la importante tarea de aclarar aquellos puntos necesarios para
afianzar la utilización de esta modalidad sin conflictos -como se ha desarrollado hasta
la fecha-; sin dejar de advertir que se trata de una herramienta que contribuirá a la
generación de empleo, a una mejor conciliación entre la vida personal y laboral de los
trabajadores, y extenderá las posibilidades de inserción laboral de grupos a los que
por distintas razones se les hace difícil insertarse bajo la modalidad presencial,
beneficiando finalmente a la sociedad en su conjunto.
En nuestro día a día intentamos adaptar la realidad que se presenta a las normas
existentes que contemplan situaciones que han evolucionado. El desafío futuro es
adecuar la normativa al contexto y una regulación apropiada del teletrabajo puede
darnos esta posibilidad.