Buenos Aires, 21 de enero de 2021 /KPMG.

Mediante el Decreto N° 27/2021 publicado el 20 de enero del presente año en el Boletín Oficial, el Poder Ejecutivo reglamentó alguno de los artículos de la Ley N° 27.555 de “Teletrabajo”. Los puntos más destacados se refieren a la reglamentación del derecho a la desconexión digital, las tareas de cuidado, el derecho de reversibilidad, la
provisión de elementos de trabajo y/o su compensación, así como el reintegro de los gastos, temas
de seguridad e higiene. Ahora, el Ministerio de Trabajo tiene a su cargo establecer la fecha de inicio del cómputo de los noventa (90) días indicados en el artículo 19 de la Ley de Teletrabajo, relativos a la entrada en vigencia de la norma.
“La norma aclara algunos aspectos relevantes de los derechos consagrados por la Ley que reglamenta, considerando -en algunos supuestos- la dinámica de las relaciones actuales -como en el caso del derecho a la desconexión digital que tiene en cuenta el trabajo en distintos husos horarios- o aspectos jurídicos y prácticos que permiten alcanzar el objetivo propuesto como en el caso de los reintegros de gastos al establecer el carácter no remunerativo y la posibilidad de fijarlos en el acuerdo individual. Y, fundamentalmente, basa el ejercicio e interpretación de los
derechos en la buena fe de las partes y evitando su uso abusivo, como en el caso del derecho de reversibilidad y tareas de cuidado. Se advierte que entramos a un espacio nuevo, en el cual se irá construyendo el camino, basado en un ámbito de respeto y confianza entre todas las partes que conforman la relación de trabajo. Este camino se irá nutriendo también de la interpretación que realice la jurisprudencia”, explica Analía Saitta, Socia a Cargo de Servicios de Payroll y Seguridad Social en KPMG Argentina
En este contexto, resulta fundamental dimensionar en cada organización cómo esta nueva
normativa puede afectar los vínculos dentro de la misma; y cómo se deben establecer las políticas
y procesos sustentables a largo plazo. “La aplicación concreta del régimen de teletrabajo en los
próximos tiempos -ya más alejados del contexto de anormalidad y emergencia derivado de la
pandemia del COVID-19- nos requerirá hacerlo con este marco normativo basado en la
colaboración mutua entre empleadores y trabajadores, y esperamos que desde su aplicación
práctica se pueda convertir en un instrumento que fomente la contratación de personal y desarrollo de nuestra economía”, señala por su parte Andrés Tellado, Director de Seguridad Social en
KPMG Argentina.

Entre los aspectos más salientes de la reglamentación, destacamos los siguientes:
 Ámbito de aplicación: las disposiciones de la Ley N° 27.555 de “Teletrabajo” no serán
aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos,
dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios
regularmente, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y
ocasional en el domicilio del empleado, ya sea a pedido de este o por alguna circunstancia
excepcional.
 Derecho a la desconexión digital: se admitirá el envío de comunicaciones fuera de la
jornada laboral en los supuestos que la actividad de la empresa se lleve a cabo en
diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna
razón objetiva.
No obstante, en todos los supuestos, el empleado no estará obligado a responder hasta el
inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos previstos en el artículo 203 de la
Ley Nº 20.744, es decir, en casos en los que el trabajador está obligado a prestar servicios
en horas suplementarias por peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o
por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la
desconexión, destacando que el pago de horas extras no será considerado un incentivo en
tal sentido.
 Reversibilidad: el derecho del trabajador a retomar la prestación presencial de tareas y el
cumplimiento de la obligación resultante por parte del empleador deberá ejercerse de
acuerdo al principio de buena fe, evitando el uso abusivo de tal prerrogativa.
Una vez recibida la solicitud de reversión por parte del empleado, con la sola invocación de
una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación
en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del
pedido, destacando que en ningún supuesto dicho plazo podrá ser superior a treinta (30)
días.
Los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la
relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho para que se les
otorgue tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o
en los contratos individuales que resulten aplicables.
 Elementos de trabajo y compensación de gastos: la provisión de elementos de trabajo
no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base de cálculo de ningún
rubro resultante del contrato de trabajo, ni cotizaciones sindicales o de la seguridad social,
destacando que las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos
en los cuales la relación laboral no se encuentre regida por un Convenio Colectivo de
Trabajo.
En el mismo sentido, no se considerará remuneratoria la compensación de gastos, aun sin
mediar presentación de comprobantes.
 Sistema de control y derecho a la intimidad. Fiscalización de los sindicatos: la
participación sindical tendrá lugar mediante auditorías conjuntas compuestas por técnicos
designados por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad
de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las
personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo.

La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá únicamente información correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas bajo la modalidad de teletrabajo, las altas y las bajas.

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